Okt 25

5 PRINSIP DALAM PEMBUATAN GOAL SETTING YANG EFEKTIF

Tanpa tujuan, Anda bisa kekurangan fokus dan arah. Menetapkan tujuan pribadi menempatkan Anda di kursi pengemudi, memberi Anda kekuatan untuk mengubah hidup Anda sendiri ke arah apa pun yang Anda inginkan. Namun, dalam banyak situasi, tujuan awal yang kami tetapkan untuk diselesaikan diabaikan di suatu tempat di sepanjang jalan.
Untuk mencapai tujuan Anda, Anda perlu tahu cara menetapkannya. Proses ini dimulai dengan pertimbangan yang cermat, diikuti dengan kerja keras yang banyak untuk mencapai apa yang kami rencanakan. Untuk memanfaatkan proses ini sebaik-baiknya, berikut adalah sepuluh langkah untuk goal setting yang efektif:
Pernyataan teoritis tentang goal setting dibuat untuk menentukan bagaimana tingkat pencapaian yang diinginkan terkait dengan tingkat pencapaian yang sebenarnya (Locke, 1990). Kerangka kerja goal setting mengembangkan ketentuan lebih lanjut bahwa ketika seseorang memiliki tujuan tertentu untuk dipenuhi, kinerja mereka lebih menonjol daripada tanpa adanya tujuan spesifik. Artinya, menetapkan tujuan yang jelas akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Pada tahun 1990-an penelitian tentang goal setting berpuncak pada teori goal setting dan kinerja tugas di mana 5 prinsip utama untuk pencapaian tujuan yang sukses disarankan (Locke & Latham, 1990).

1. Komitmen
Komitmen mengacu pada sejauh mana seseorang terikat pada tujuan dan tekad mereka untuk mencapainya – bahkan ketika dihadapkan pada rintangan. Menurut Locke & Latham (1990), kinerja tujuan terkuat ketika orang berkomitmen, dan terlebih lagi ketika tujuan tersebut sulit. Mengingat komitmen untuk suatu tujuan, jika seseorang menemukan kinerja mereka di bawah yang dibutuhkan, mereka cenderung meningkatkan upaya mereka atau mengubah strategi mereka untuk mencapainya (Latham & Locke, 2006).
Ketika kita kurang berkomitmen pada tujuan – terutama tujuan yang lebih menantang – kita meningkatkan kemungkinan menyerah. Dengan adanya komitmen yang kuat, ada hubungan yang signifikan antara tujuan dan kinerja; kita lebih cenderung melakukan apa yang ingin kita lakukan. (Latham & Locke, 1991).
Menurut Miner (2005), sejumlah faktor dapat mempengaruhi tingkat komitmen kita. Yakni, keinginan yang dirasakan dari suatu tujuan dan kemampuan yang dirasakan untuk mencapainya. Apakah Anda menetapkan tujuan untuk diri sendiri atau orang lain, agar sukses, Anda harus memiliki keinginan dan pemahaman yang komprehensif tentang apa yang diperlukan untuk mencapainya.

2. Kejelasan
Sasaran spesifik menempatkan Anda pada jalur langsung. Ketika tujuan tidak jelas, nilai motivasi terbatas. Penelitian oleh Arvey, Dewhirst & Boling (1976) menunjukkan bahwa kejelasan tujuan berhubungan positif dengan motivasi dan kepuasan secara keseluruhan di tempat kerja.
Tetapkan tujuan yang jelas, tepat dan tidak ambigu yang implisit dan dapat diukur. Ketika tujuan sudah jelas dalam pikiran Anda, Anda memiliki pemahaman yang lebih baik tentang tugas yang ada. Anda tahu persis apa yang dibutuhkan dan kesuksesan yang dihasilkan adalah sumber motivasi selanjutnya.

3. Menantang
Tujuan harus menantang namun dapat dicapai. Sasaran yang menantang dapat meningkatkan kinerja melalui peningkatan kepuasan diri, dan motivasi untuk menemukan strategi yang sesuai untuk mendorong keterampilan kita hingga batasnya (Locke & Latham, 1990). Sebaliknya, tujuan yang tidak sesuai dengan tingkat kemampuan kita tidak akan tercapai sehingga menimbulkan perasaan tidak puas dan frustasi.
Kami termotivasi oleh pencapaian dan antisipasi pencapaian. Jika kita tahu bahwa tujuan itu menantang namun percaya bahwa itu ada dalam kemampuan kita untuk mencapainya, kita lebih mungkin termotivasi untuk menyelesaikan tugas (Zimmerman et al., 1992).

4. Kompleksitas Tugas
Miner (2005) mengemukakan bahwa tugas yang terlalu kompleks memperkenalkan tuntutan yang mungkin membungkam efek goal setting. Sasaran yang terlalu kompleks yang terletak di luar tingkat keahlian kita dapat menjadi luar biasa dan berdampak negatif pada moral, produktivitas, dan motivasi.
Jangka waktu untuk tujuan tersebut harus realistis. Memberikan waktu yang cukup untuk bekerja menuju suatu tujuan memungkinkan peluang untuk menilai kembali kompleksitas tujuan, sambil meninjau dan meningkatkan kinerja. Bahkan orang yang paling termotivasi pun bisa menjadi kecewa jika kompleksitas tugas terlalu besar untuk keterampilan mereka.

5. Umpan balik
Goal setting lebih efektif dengan adanya umpan balik langsung (Erez, 1977). Umpan balik – termasuk umpan balik internal – membantu menentukan sejauh mana tujuan tercapai dan bagaimana Anda maju.
Umpan balik yang jelas memastikan bahwa tindakan dapat diambil jika perlu. Jika kinerja berada di bawah standar yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan, umpan balik memungkinkan kita untuk merefleksikan kemampuan kita dan menetapkan tujuan baru yang lebih dapat dicapai. Ketika umpan balik tersebut ditunda, kami tidak dapat mengevaluasi keefektifan strategi kami dengan segera, yang mengarah pada potensi penurunan tingkat kemajuan (Zimmerman, 2008).
Ketika kita melihat kemajuan kita menuju suatu tujuan sudah memadai, kita merasa mampu mempelajari keterampilan baru dan menetapkan tujuan masa depan yang lebih menantang.
Anda membutuhkan kerapian manajemen agar goal setting anda tercapai, silahkan hubungi kami di https://wa.me/6281252982900. Kami siap membantu anda.

GD Star Rating
loading...

Tinggalkan Balasan

Your email address will not be published.

Selamat datang di Groedu klinik konsultasi
Send via WhatsApp
× Selamat datang di Groedu klinik Konsultasi